Четверг, 24 сентября 2015 12:36

Создание HR-бренда вашего ресторана

Written by

«В период 1995-1998 года мы проводили 3-4 аудишина (групповое собеседование) в неделю, на котором в среднем приходило 20-25 человек. На место официанта могло претендовать 5-6 человек, мы выбирали лучших. Сейчас, чтобы закрыть 10 членов бригады, мы потратили 1, 5 месяца», - рассказывает Ангелина Джамалова операционный директор компании "Пицца Хат Сити Ресторанс Москва".

Каждый из руководителей задает себе этот вопрос: «Куда подевался достойный персонал, людей нет. Резюме на позицию директор в разы больше линейных сотрудников!»

katyaЕкатерина Стародубцева, HURMA Recruitment

И эта наша с вами реальность, давайте окунемся в историю страны, основной поток кандидатов 1990 -1993 года рождения. Все помнят лихие 90-е, когда рождаемость резко сократилась и выровнялась только к 2012 году. Сейчас ведётся самая настоящая война за персонал. Война за поколение Y.

Кто они такие и что им важно?

Поколение Y фокусируются на совершенно других ценностях, нежели те, что были значимы для их родителей. Оно вовсе не стремится строить карьеру традиционным способом. Продвижение по карьерной лестнице, погоня за должностями — всё это приносится в жертву ради возможности самостоятельно распоряжаться своим временем, гибкого графика и занятия любимым делом. Мы наблюдаем частые перемены профессии: бывший PR-менеджер открывает свою кофейню, лингвист становится шеф-поваром. Миллениумы хотят не просто зарабатывать деньги, но и получать фан, поэтому предприниматели сегодня заговорили о счастье как о бизнес-модели.

Gen Y one

Некоторые компании стараются создавать атмосферу, опираясь на ценности компании. Например, в сети ресторанов «Две палочки» при принятии важных решений организовывали творческие мастерские, куда приходили все желающие, от официанта до генерального директора, и мнение каждого учитывалось, подтверждая ценность компании «свобода и демократия». А в сети баров «Дорогая, я перезвоню..,» разработали систему правил, при которой сотрудник, совершая ту или иную провинность, получает «жёлтую» или «красную» карточку, как в футболе, что, опять же, говорит о ценности командной работы.

Сегодня основной мотивацией поколения становится корпоративная культура компании. Отсюда мы видим частую смену работы сотрудников, которые, примеряя как рубашку ценности компании, ищут близкую себе по духу работу.

Что же такое HR бренд?

HR-бренд – это имидж компании как работодателя в глазах соискателей. Привлекательный HR-бренд может заставить соискателей несколько снизить свои требования к работе или выбрать среди поступивших предложений именно эту компанию, чтобы стать ее сотрудником. Только представьте: лучшие официанты, повара и бармены, зная о вас как о работодателе, про которого ходят самые приятные слухи, сами придут и попросятся к вам на работу, учитывая, что у вас не самая высокая заработная плата?! А вам нужно будет только выбрать из лучших самых лучших!

На первый взгляд все кажется просто: повесь постер на двери заведения, размести объявление о наборе персонала на специализированных сайтах с горячим слоганом, вроде «Билет на поезд за два дня работы. С нас тусовка, будет с кем смотаться в Питер на выходные» и все хорошо, все наладится. Однако это далеко не так! Для начала следует разделить HR-брендинг на внутреннею и внешнею коммуникацию. И то, что было перечислено выше, можно с натяжкой отнести к внешнему брендингу, которая как красивая упаковка от взятой еды на вынос в ресторане: исключительно красивая, мягкая на ощупь, но на вкус холодная, не соленая.

На одном из семинаров владелец бизнеса рассказывал, сколько он денег потратил на рекламу, где он размещал объявления, а персонала нет… Я задала несколько вопросов: «Почему сотрудники уходят? Почему такая высокая текучка? И что в городе говорят о заведении?», - оказалось, что люди текут из-за невыносимого графика работы (14-16 часов в смену) и несправедливого менеджмента.

Из людей выжимают все соки, затем набирают новых и так по кругу.

И конечно же в какой-то момент заведение рекрутировало большую часть города и потенциальные кандидаты не хотят работать тут. И не будут пока внутри компании все останется, как было, по-старому, без человеческого подхода.

Поэтому прежде, чем потратить колоссальные бюджеты на подбор персонала, займитесь работой с персоналом. Оцените условия, в которых они работают, что ими движет и мотивирует. Повернитесь к нему лицом. Встаньте в шкуру каждого простого официанта или повара с его семьей и житейскими проблемами. Ведь именно они приносят вам деньги, не столы и стулья являются носителями вашего бренда, а именно люди. В нашем бизнесе ЛЮДИ ходят на ЛЮДЕЙ.

millennials 2

А вот, когда эта работа проделана и ваши сотрудники довольны и счастливы, отобраны с одинаковыми ценностями и одинаково видят цели вашей компании, только тогда можно и нужно начать выстраивать и внешние коммуникации с потенциальным кандидатом. Как правильно это сделать?

Для начала нужно проанализировать за что ценят вашу компанию сотрудники: крутая команда, возможность карьерного роста, удобный график или за харизму менеджера? Зачастую владельцы компании транслируют одни ценности, а на деле оказываются совсем другие. К примеру: собственник бизнеса думает, что сотрудники очень ценят возможность зарабатывать хорошие деньги, а на самом деле им важен карьерный рост.

Дальше поймите, чего хотят ваши потенциальные сотрудники и найдите ту ценность, которая совпадает с вашей внутри компании. Это и будет первый критерий при выборе «правильных сотрудников». Подбирая персонал, основанный на схожих ценностях, вы формируете команду близких людей по духу, создавая для них максимально комфортные условия. А как мы знаем, основная ценность для поколения Y — это удовольствие как от жизни, так и от работы.

Теперь нужно понять, где находятся ваши сотрудники, где им проще всего получать информацию о вакансиях.

Когда я занималась подбором персонала для сети баров «Дорогая, я перезвоню..,», столкнулась со сложной задачей, где и как искать татуированных сотрудников? Ответ был на поверхности. Официант Саша рассказал, что сегодня, наконец-то, сможет закончить full sleeve из тех чаевых, которые он заработал на смене. Таким образом, оказалось, что целевая аудитория сотрудников бара находится именно в тату-салонах. Мы разместили там объявления о наборе персонала и закрыли вакансии.

bar 872161 1280

Современные молодые люди не читают длинные объявления о наборе персонала — они выросли в социальных сетях и привыкли воспринимать информацию через картинки и видео, поэтому объявление должны быть яркими и с минимальным количеством текста. Обязательно обратите внимание на первый звонок кандидата вам, ведь именно в этот момент вы начинаете продавать вакансию.

Ресторанный рынок России стремительно растет, развивать HR-бренд важно и нужно. Помните, конкуренты в борьбе за лучших сотрудников не дремлют. Но прежде чем потратить коллосальный бюджет на подбор персонала, посмотрите во внутрь компании, возможно ваши звезду уже с вами и им нужно создать благоприятные условия для раскрытия потенциала.


 

pahomovАлександр Пахомов, исполнительный директор ДжинджерБрендМен (развивающей сеть Tutti Frutti Frozen Yogurt в России).

– Для того, что создать успешный HR-бренд необходимо, чтобы ценности этого бренда совпадали с ценностями ваших сотрудников. Для создания HR-бренда в ресторанном бизнесе важно для начала определить какие ценности будет нести ваш бренд и культивировать эти ценности как у топ-менеджеров, так и у линейного персонала. Это позволяет сформировать у сотрудников, как лояльность, командный дух, высокую мотивационную составляющую.

Безусловно, HR-бренд выстраивается для гостей.

Поэтому первое, что мы сделали для укрепления своих позиций на рынке – выбрали политику клиентоориентированности. А поскольку линейный персонал напрямую контактирует с гостями, то мы провели ряд тренингов на которых научили официантов и администраторов наших кафе общаться с посетителями, правильно представлять наш продукт. В нашей компании принят демократичный стиль руководства. Он распространяется не только на топов, но и на линейный персонал. Регулярно мы опрашиваем управляющих кафе, на предмет ситуации на местах, выслушиваем от них предложения по оптимизации работы в конкретном кафе. При подборе персонала мы, прежде всего обращаем внимание на тех, кто готов поддержать ценности компании: демократичность, проактивность, иновационность, стремление к развитию.

Безусловно, в нашей компании применяются вполне традиционные способы мотивации персонала, в частности, возможность карьерного роста, конкурсы для линейного персонала на лучшего сотрудника кафе.

На сегодняшний день, такая политика позволяет нам избежать текучки кадров, более того, все большее количество потенциальных сотрудников приходят с желанием работать именно в нашей компании.


 

5d5d61ae 6af2 484d 92da bcaafe80faebCrashing Waiters 1

babichenkoМарина Бабиченко, генеральный директор Plaza SPA Hotels

– Создание HR-бренда отеля и ресторана, безусловно, очень важная тема, которой с каждым годом уделяется все больше внимания. Работа с персоналом в рамках санатория, конечно, еще более тонкий вопрос, который требует от руководства дополнительных знаний и временных затрат.

Когда речь идет об оздоровительном курорте, нужно понимать, что весь персонал санатория делится на административный и медицинский. Наш санаторий предлагает гостям оздоровительные, омолаживающие, SPA-процедуры. Для того, чтобы наши услуги соответствовали мировым стандартам, мы подбираем персонал с медицинским, а также с дополнительным образованием, желательно за рубежом. Чтобы поддержать высокий уровень обслуживания в санатории, мы организуем регулярное повышение квалификации для медицинского персонала. Наши специалисты всегда в курсе последний тенденций, знают о всех новинках в медицине и косметологии.

К административному персоналу в нашем санатории также предъявляются высокие требования. Знание английского языка, успешный опыт работы, рекомендации – это лишь часть обязательных параметров, необходимых для трудоустройства в Plaza. Для того, чтобы наш персонал мог предложить отдыхающим европейский уровень сервиса, мы регулярно проводим для административных сотрудников мастер-классы и организуем тренинги для повышения квалификации.

Высокие требования к работникам, а также постоянные инвестиции в развитие персонала – те факторы, которые определяют повышенный интерес соискателей к работе в наших санаториях. Кроме того, мы никогда не экономим на препаратах, приборах, технологиях, поэтому наши специалисты имеют порой беспрецедентный опыт, который всегда высоко ценится в индустрии.

Если говорить о здании и внутренних помещениях санатория, то у нас все новое и современное, конечно, людям комфортнее и приятнее работать в таких условиях. Пройдя несколько этапов отбора и получив работу в санатории Plaza, люди остаются с нами надолго. Мы отмечаем минимальную «текучесть», а это прямой показатель правильной работы с персоналом.

Все эти факторы определяют постоянный спрос на работу в санатории среди соискателей.

Руководство Plaza SPA имеет возможность выбирать самых компетентных и профессиональных людей, поддерживая тем самым высочайший уровень сервиса и постоянный поток лояльных гостей.

 

 

User

Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Новости партнеров

  • Голосование Tatarstan Top Hotels & Restaurants Award

    Голосование Tatarstan Top Hotels & Restaurants Award

  • Официальное мобильное приложение выставки Horeca by Kazan 2018

    Официальное мобильное приложение выставки Horeca by Kazan 2018

  • III Республиканская премия Tatarstan Top Hotels & Restaurants Award 2018

    III Республиканская премия Tatarstan Top Hotels & Restaurants Award 2018

  • 1
  • 2
  • 3

Интересное

© 2018 Линия Вкуса. Все права защищены.Design & Development by Julia Buleyko

Search